“n+1”是用人单位在无过失性辞退（《劳动合同法》第四十条）且未提前30日书面通知时支付的经济补偿，其中n为工作年限对应的月工资补偿（满一年计一个月，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月计半个月，工资基数为离职前12个月平均应得工资，超三倍社平工资部分封顶、年限不超12年），+1为代通知金（按上月应发工资计，无封顶）。
离职补偿金“N+1”是用人单位在特定法定情形下解除劳动合同时向劳动者支付经济补偿的常见计算方式。该表述并非法律条文中的直接术语，而是对《劳动合同法》第四十条所列三种无过失性辞退情形下补偿结构的通俗概括。以下是对其含义与计算逻辑的说明：
一、N的定义与计算规则
“N”代表劳动者在本单位的工作年限所对应的经济补偿月数。其计算依据为劳动者在该用人单位连续工作的实际时间，目的在于体现对长期服务劳动者的合理补偿。该部分不因解除原因是否具有过错而改变，仅取决于工作年限与工资基数。
1、每满一年，计发一个月工资作为经济补偿；
2、工作六个月以上不满一年的，按一年计算；
3、工作不满六个月的，计发半个月工资；
4、月工资标准为劳动合同解除或终止前十二个月的平均应得工资，包括基本工资、计时/计件工资、奖金、津贴、补贴等所有货币性收入；
5、若劳动者月工资高于用人单位所在地直辖市或设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资三倍，则经济补偿按三倍数额支付，且支付年限最高不超过十二年。
二、“+1”的适用条件与标准
“+1”指代通知金，即用人单位未依照《劳动合同法》第四十条规定提前三十日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同时，依法应额外支付的一个月工资。该款项并非自动产生，仅在满足法定解除事由且未履行提前通知义务时才需支付。
1、适用情形严格限定于以下三类：劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且双方未能就变更达成协议；
2、“+1”的计算标准为劳动者上一个月的应发工资，不适用十二个月平均工资，亦无三倍封顶限制；
3、若用人单位已提前30日书面通知，则无需支付“+1”，仅支付“N”即可；
4、用人单位违法解除（如无正当理由单方辞退、辞退孕期女职工等）不适用N+1，而应支付2N赔偿金。
三、N+1的完整计算示例
该方式强调N与+1的分离性与独立性，二者计算基准不同、适用前提不同，不可混同。例如，某员工在单位工作3年8个月，离职前12个月平均应发工资为9500元，上月应发工资为10200元，当地上年度职工月平均工资为8600元。
1、N部分：工作3年8个月，按4年计算，4×9500＝38000元；
2、“+1”部分：未提前30日书面通知，按上月工资10200元计发；
3、合计：38000＋10200＝48200元；
4、注意：若该员工月工资高于8600×3＝25800元，则N部分需按25800元封顶计算，但“+1”仍按10200元执行。
四、N+1不适用的典型情形
该补偿结构具有明确的法定边界，并非所有离职场景均适用。理解其排除范围有助于避免误认补偿权利。劳动者需注意，以下情形不触发N+1：
1、劳动合同到期自然终止，用人单位维持或提高条件续订而劳动者拒绝的，不支付N，更无+1；
2、劳动者主动提出辞职，无论是否提前通知，用人单位均无需支付N或+1；
3、用人单位依据《劳动合同法》第三十九条（劳动者严重违纪等）解除合同的，不支付N，亦无+1；
4、协商一致解除劳动合同的，补偿金额由双方约定，法律不强制要求N+1结构，但可包含该标准；
5、用人单位违法解除或终止劳动合同的，依法应支付2N赔偿金，而非N+1。
五、工资基数的核定要点
准确确定月工资是保障N+1计算合法性的核心环节。实践中常因工资构成复杂引发争议，必须依据法律规定回溯真实应得收入。
1、计算N所用的“十二个月平均工资”应剔除偶然性、非周期性收入（如一次性年终奖若分摊到各月则计入，否则不计入）；
2、加班费属于法定应得工资组成部分，若实际发放且具周期性，应纳入平均工资计算；
3、实发工资低于应发工资的（如扣除社保、个税后），仍以应发工资总额为计算基础；
4、劳动者离职前12个月工资低于当地最低工资标准的，按最低工资标准补足计算；
5、工作不满12个月的，按实际工作月份的平均应发工资计算。
